Новости компании

26.02.2017 Подводные камни поиска работы

Эксперты кадровых агентств Москвы отмечают, что современный рынок труда существенно отличается от того, который был еще пять лет назад. Изменения и тенденции, происходящие на рынке труда, напрямую касаются стратегий поиска новой работы. Специалисты утверждают, что современные работники в течение своей трудовой деятельности сменят 5-10 мест работы...


25.01.2017 Программы MBA в Москве

Программы MBA в Москве приглашают слушателей пройти полутора-двухгодичный курс и повысить свою стоимость на рынке труда. По оценкам ведущих хедхантеров Москвы, в ближайшие годы управление проектами станет самым высокооплачиваемым видом деятельности....


19.04.2016 Рынок труда постепенно стареет

Средний возраст работника в России постепенно увеличивается — если в 2005 г. средний возраст трудящегося составлял 39 лет, то в 2014 году он приблизился к 40-летнему рубежу. Эти данные опубликовал Росстат, проанализировав основные характеристики социально-экономическое развития страны, а также динамики уровня жизни населения в Москве за период 2005-2013 годы...

Читайте все новости кадрового рынка

Горящие вакансии
Новости
Опубликовано:
13.09.13 20:45

Что такое secondment?

Постоянно общаясь со специалистами в области обучения и развития персонала (Training and Development), в частности при организации тендеров на проведение тренингов и семинаров, нельзя не заметить оживление и появление новых тенденций на отечественном рынке тренингов и коучинга.

Практика обучения и развития персонала в России и на Западе

Удачную классификацию методов обучения и развития сотрудников предложил Дипломированный институт развития персонала (CIPD), проводящий ежегодные исследования частоты использования этих методов HR-менеджерами в Великобритании.

Приведем данные последнего опроса:

  • внешние мастерские, конференции, семинары - 91%;
  • ротация, secondment, shadowing - 51%;
  • внутренние мероприятия по обмену знаниями - 42%.

Западные специалисты выделяют еще один метод - "неформальное обучение" на работе. Это поиск информации в Интернете, общение с более опытными коллегами и другими сотрудниками в кросс-функциональных или кросс-культурных проектных группах, участие в профессиональных ассоциациях и т. д. На первый взгляд это обыденные, привычные процессы, именно поэтому западные менеджеры по персоналу пытаются сделать данный подход к обучению и развитию сотрудников максимально эффективным.

Подавляющее большинство описанных выше методов известны и в России. Однако ни одно отечественное исследование, касающееся обучения и развития персонала, не дает вразумительного ответа на вопрос, какой процент компаний использует в своей практике тот или иной способ. Недавно, например, были опубликованы данные, согласно которым 63% опрошенных торгово-производственных предприятий применяет наставничество. И хотя число респондентов было невелико, а тематика исследования узка, сегодня даже такие цифры представляют собой ценность.

Так называется один из видов ротации персонала, точнее командирование сотрудников на определенное время в другую структуру для освоения ими необходимых навыков. У secondment есть один существенный нюанс - он может быть не только внутренним (когда работниками обмениваются подразделения компании), но и внешним, при котором сотрудники отправляются в компании, работающие в другой сфере (коммерция, государственный сектор, школы, локальные компании, благотворительные организации).

На Западе secondment считают чуть ли не самым действенным методом T&D - 77% английских работодателей оценили его как "очень эффективный". Считается, что именно этот подход дает прочные и "осознанные" навыки.

Чаще всего на Западе используется внешний secondment . Особенно ценят этот метод компании с плоской структурой, ограничивающей возможности продвижения сотрудников и как следствие развитие у них дополнительных навыков. Обмен может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). Подобная программа подходит для сотрудников всех уровней: руководителей, линейных менеджеров, специалистов, технического персонала и т. д.

Зарплату осваивающему новые навыки работнику, как правило, начисляет компания, которая его "командировала". Оплата может производиться из бюджета на обучение и развитие персонала, или из бюджета на связи с государством (если работник направлен в госучреждение), или из бюджета на благотворительность (если он работает в благотворительной организации). Иногда расходы, связанные с оплатой труда "командированного", возмещаются принимающей организацией. Безусловно, secondment - это эффективный метод развития персонала, так как в процессе подобных обменов сотрудник получает много информации, осваивает новые навыки и пр.

Какую пользу приносит secondment?

Западные менеджеры по обучению и развитию персонала убедились, что в процессе внешнего обмена сотрудниками выигрывают все три стороны процесса.

  • приобретает новые навыки и опыт решения задач-вызовов (challenges).
  • получает сотрудников, овладевших новыми навыками;
  • зарабатывает репутацию хорошего работодателя и социально ориентированной компании.

Принимающая сторона: получает ресурсы для своих проектов.

Конечно, проведение secondment сопряжено со многими сложностями. Например, англичан всегда волнует вопрос о том, насколько безболезненно пройдет адаптация сотрудника к новой для него обстановке и затем его возвращение на прежнее место работы.

Однако данный метод активно используется в Великобритании (вместе c ротацией и Shadowing его применяет 71% компаний Туманного Альбиона). Тренинг-менеджеры фирм обязательно включают secondment в план обучения персонала, готовят интересные программы по обмену, поддерживают сотрудников специальными тренингами до и после "командировки" в другую организацию.

1. Сотрудников отдела по обслуживанию клиентов направляют для получения новых знаний и опыта в управлении непрерывной цепью поставок (supply chain management) к поставщикам и клиентам компании.

2. Средний менеджмент осваивает работу над проектами в общественных организациях.

3. Розничная сеть Budgens отправила группу менеджеров в школу Derbyshire для совершенствования навыков коммуникации и межличностного общения. Проверке подверглись также творческие способности сотрудников Budgens: группе было дано задание придумать что-нибудь особенное для учащихся этой школы, в результате чего на свет появились "Зоны креативной игры".

Из командировки команда менеджеров вернулась еще более сплоченной.

На Западе все эти проблемы решены. Практика secondment поддерживается на самом высоком уровне: в Великобритании считается, что ротация сотрудников, обмен опытом и знаниями, укрепление связей между различными секторами рынка положительно влияют на экономику страны.

Buddying - это поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим с целью достижения результатов через передачу друг другу обучающей и развивающей информации.

Buddying основан на предоставлении друг другу информации и/или объективной и честной обратной связи при выполнении задач (как личных, так и корпоративных), связанных с освоением новых навыков.

Иногда buddying называют неформальным наставничеством, равноправным коучингом.

Когда используется в качестве инструмента личностного развития сотрудников, buddies (дословно товарищи), выполняя роль зеркала, дают друг другу возможность увидеть себя со стороны: как человек проявляет себя по отношения к коллегам, какие его слова (поступки) "работают", а какие - нет.

От наставничества или коучинга buddying отличает то, что его участники абсолютно равноправны - совет, информация поступают в обоих направлениях: нет "старшего" и "младшего", наставника и подопечного, коуча и "коучуемого", обучающегося и обучаемого.

Эта система требует постоянного внимания со стороны ее координаторов - сотрудников службы персонала. Участников buddying нужно обязательно обучить тому, как осуществлять честную, объективную и непредвзятую обратную связь или давать нужную, способствующую развитию "напарника" информацию. Для buddies необходимо проводить специальные промежуточные тренинги и консультации.

Российские компании используют этот метод при адаптации новичков, называя его наставничеством. Вообще, в отечественной практике управления персоналом зачастую происходит смешение понятий: наставничество часто называют коучингом или наоборот.

Как бы то ни было, buddying используется в большом количестве российских компаний - там, где адаптация сотрудников предполагает закрепление "напарника", который достаточно неформально вводит новичка в курс дела.

В Великобритании 75% коммерческих организаций считают этот способ (вместе с наставничеством) очень эффективным.

Данный метод используется в основном для обучения тех, кто только собирается прийти работать в компанию, - выпускников вузов. За его реализацию отвечают тренинг-менеджер и сотрудники

HR-службы, курирующие программу по отбору выпускников в штат. Shadowing (вольный перевод - "бытие тенью") применяется только теми компаниями, которые готовы брать к себе молодых людей без опыта работы.

Схема действия shadowing проста. Предположим, студент хочет стать аудитором (маркетологом, менеджером по персоналу, бухгалтером и т. д.). Компания предоставляет ему возможность провести у себя день-другой-третий рядом с работающим аудитором, иными словами, - побыть тенью сотрудника. Возможно, студенту дадут какое-нибудь незначительное поручение, непосредственно связанное с аудиторской деятельностью, и даже пригласят на встречу с клиентом, у которого проводится аудит. Таким образом, студент становится свидетелем "одного дня из жизни аудитора", получает представление о выбранной им карьере и о том, каких знаний и навыков ему не хватает.

В итоге возрастает его мотивация к овладению знаниями в вузе. Чтобы сделать процесс обучения максимально эффективным, правдивым и информативным, перед запуском программы shadowing необходимо провести ряд тренингов для тех, за кем эти "тени" будут ходить. Надо сказать, сотрудники охотно соглашаются на подобное "дополнительное задание" - его выполнение не требует больших усилий, а вероятность получить мотивированного сотрудника в свой отдел существенно повышается. К слову сказать, в процессе реализации shadowing учится не только "тень", но и тот, к кому она приставлена.

Какую пользу приносит Shadowing?

Нам кажется, что данный способ обучения содержит много здравых идей, недаром его использует 61% английских компаний. Западные T&D-менеджеры утверждают, что это простой, недорогой и достаточно эффективный метод.

При его использовании:

  • снижается вероятность найма немотивированных и не отдающих себе отчет в том, что их ждет, выпускников;
  • компания улучшает свой имидж, демонстрируя активную позицию в вопросе развития сотрудников;
  • персонал совершенствует свои навыки по предоставлению информации в доступном виде (западные специалисты по HR и T&D утверждают, что "наставники" в итоге начинают работать эффективнее - никто не хочет ударить в грязь лицом!);
  • система обучения в вузе улучшается благодаря повышению мотивации студентов.

В России этот метод обучения пока нигде не применяется.


Источник:  

Для справки:

Агентство по подбору персонала "HR агентство" успешно работает на российском рынке с 2006 года. За время нашей работы мы провели более 300 проектов по подбору квалифицированного персонала для предприятий различных отраслей и сфер человеческой деятельности.

Среди наших клиентов:

  • Строительные, ремонтные организации, архитектурные и дизайнерские бюро;
  • Мебельные и деревообрабатывающие фабрики;
  • Системные интеграторы и компании сферы информационных технологий (IT), среди которых студии программных разработок, web-дизайна, seo-компании;
  • Производственные предприятия различных сфер деятельности.