26.02.2024 Подводные камни поиска работы
25.01.2024 Программы MBA в Москве
19.04.2020 Рынок труда постепенно стареет
Читайте все новости кадрового рынка
Интервью – самый популярный метод отбора кадров. Не преувеличено ли его значение?
ЧАСТЬ 1.
Почему все считают собеседование основным методом отбора работников? Неужели так было всегда?
Не совсем. Трудно представить себе средневекового лавочника, изучающего резюме и задающего мудреные вопросы с целью определить, как хорошо будет работать новый работник? Вся их беседа сводилась к простому «нравится – не нравится», «устраивает (жалованье) – не устраивает» и «поработаешь – посмотрим». Одно время в качестве отбора применяли даже кровопускание и утопление ведьм; но, к счастью, такой метод не получил широкого распространения.
Останется ли интервью (далее – интервью) в нынешнем виде и впредь? Не уверен. Правда в том, что менеджеры не любят проводить интервью, а кандидаты не любят проходить его…
Что говорят профессионалы: «Интервью никак не может предсказать будущую эффективность работника», - Ласло Бок, вице-президент Google по HR, “New York Times”, 3.01.2007г. Эффективность интервью неоднократно критиковали профессионалы и эксперты, изучавшие интервью относительно научными методами. Другие исследования неоднократно доказывали обратное. Не углубляясь в академические исследования, мы решили обратить ваше внимание на некоторые слабости интервью, чтобы предостеречь вас от иллюзий и ошибок.
Мировая экономика активно изменяется, технологии сменяют друг друга, но техника интервью практически не изменилась за последние десятки лет. В связи с глобализацией появляется множество культурных, этнических и географических различий, которые следует учитывать в интервью Требуются более гибкие системы интервью Требуется оценка эффективности самих интервью Все это в будущем значительно изменит ныне существующий формат интервью
Вот 10-ка основных слабостей и пороков интервью, как метода.
-
Некоторые важные факторы никак не могут быть оценены во время собеседования. Например, навыки командной работы и уровень интеллекта.
-
Ответы, получаемые во время интервью, трудно сопоставить с требуемыми навыками. В идеале каждый вопрос должен быть направлен на оценку конкретного умения или знания. В большинстве случаев вопросы задаются вразброс и не привязаны к исследованию конкретной квалификации.
-
Отсутствие четкого плана/ сценария. В итоге затруднено сравнение ответов разных кандидатов.
- Сами вопросы не ранжируются по степени важности. Поэтому самые якобы многозначительные вопросы не извлекают самую необходимую информацию.
- Нет точной методологии измерения/ рейтингования результатов интервью
- Не устанавливается, какой ответ является «хорошим», какой – «плохим». Отсюда разная оценка похожих ответов разными интервьюерами.
- Не прослеживается дальнейшая связь более или менее высоких результатов интервью с результатами работы и карьерным ростом выбранных кандидатов.
- Менеджеры получают только поверхностные навыки проведения собеседования. Они не знают подводных камней и часто попадают в плен обаяния хитрых кандидатов. Может быть, мастерство интервьюеров стоит проверять методом «Таинственный покупатель»?
-
Интервьюеров часто преднамеренно (или случайно) вводят в заблуждение. Предпосылка, что кандидаты ведут себя как обычно и отвечают искренне – неверна. Большинство кандидатов, как правило, испуганы до смерти до, во время и после интервью Кроме того, мы пытаемся верить, что кандидаты говорят правду и слишком полагаемся на свое чутье в определении лжи. При этом знаем, что все соискатели преувеличивают свои успехи, притягивают «за уши» непроверяемые факты и говорят нам то, что, как они полагают, мы хотим услышать. Но мы, увы, не «детекторы лжи».
- Большое влияние субъективных факторов на принятие решения. Интервьюера отвлекают, смущают, на него влияют: язык тела, пол, акцент кандидатов; даже их вес, рост, дрожь в руках, стиль одежды, физические недостатки (или достоинства, кому как) кандидатов. Часто только эти факторы и влияют на принятие решения.
Некоторые ошибки и заблуждения интервьюеров.
-
Врожденные недостатки т.н. «поведенческого» интервью, когда кандидата расспрашивают о том, как он вел себя и решил какую-то проблему в определенной ситуации в прошлом. Во-первых, кандидат может описать реальную ситуацию, но исказить свою истинную роль. Во-вторых, ваше впечатление зависит от его умения подать информацию. В-третьих, осмелюсь посягнуть на верование HR: поведение человека в прошлом не всегда является индикатором его поведения в будущем, тем более в нашем стремительно меняющемся мире.
-
Личность интервьюера, его опыт, пол, возраст, предубеждения и предрассудки чрезвычайно влияют на оценку кандидата. Рекрутеры в большинстве своем выпускники психологических факультетов; менеджеры-нерекрутеры тоже часто ведут себя как начинающие психологи. Т.е. все ведут себя соответствующе: а) как молодые люди; б) как «психологи», т.е. сосредоточены больше на «личностных» факторах, а не на производственных.
-
Предсказуемость вопросов. Большинство вопросов берутся из общедоступных источников, книг и Интернета. Поэтому кандидаты предполагают, какие вопросы им могут задать и часто готовят «хорошие» ответы на самые распространенные вопросы.
-
В ходе встречи не ведутся записи. Имеется в виду полная аудио- или видеозапись, а не редкие записи на полях резюме. При большом количестве кандидатов и интервьюеров не следует полагаться на слабую человеческую память.
-
Разное время проведения встреч. Так же как Ваше настроение и работоспособность меняются в течение дня, так и Ваша реакция на ответы кандидата может меняться в течение суток. Например, я становлюсь менее критичным к концу дня.
-
Разные места проведения. Собеседование за чашкой кофе в кафе или на скамейке в парке (как это иногда бывает у рекрутеров) создают другое впечатление, нежели интервью в переговорной комнате.
-
Недостаток времени для. Часто интервью проводятся слишком быстро, что затрудняет оценку кандидатов. Из-за дефицита времени и многочисленных помех во время интервью руководители часто ориентируются только на свое первое впечатление. Чаще всего оно неточно и недостаточно для принятия правильного решения.
-
Недостаточная подготовка. За 30 минут руководители пытаются оценить, как кандидат «впишется» в коллектив и корпоративную культуру. К сожалению, существует очень мало доказательств, что такое возможно оценить адекватно за 30 мин. Подробнее о подготовке к интервью для не-рекрутеров – в статье «Эффективное собеседование для чайников».
-
Недостаток практики у интервьюеров. Ведущие менеджеры, долго работающие в компании, не считают навыки собеседования особо важными для себя. Многие кандидаты, прошедшие через не один десяток интервью, сделали бы все намного лучше, чем многие усталые менеджеры…
-
Ловушка коммуникативных навыков. В большой степени впечатление от кандидата зависит от его «приятности в общении» и личного обаяния. Однако многие должности не требуют даже среднего уровня коммуникабельности. Это значит, что обычное интервью может работать при наборе секретарей, продажников и тех же рекрутеров. Однако оно бесполезно при оценке людей, которые не работают напрямую с людьми: дизайнеры, сварщики, технологи и т.п.
- НЕтехнологичность. Техника стандартных переговоров практически не изменилась за последние десятилетия. Пока очень немногие фирмы применяют видео- и онлайн интервью, используют новейшие психологические разработки.
- Излишнее количество встреч или избыток интервьюеров на одном собеседовании - лишний стресс для кандидатов. Соотношение «пять начальников на одного соискателя» превращают интервью не в выявление информации, а в ненужную проверку кандидата на стрессоустойчивость.
- Место в очереди. Если Вы приглашены на собеседование первым, у Вас меньше шансов получить эту работу, чем у кандидата, пришедшего последним. Действует эффект шлейфа: последний запоминается лучше.
- Недальновидность HR-менеджеров. Часто они встречаются с кандидатами, помня только о краткосрочных потребностях компании: здесь и сейчас закрыть «горящую» вакансию. И оценивают кандидата только под этим углом зрения. Вопросы «заточены» только под конкретную позицию, а сиюминутные интересы мешают оценить кандидата для других возможных вакансий в компании.
Этот список можно продолжать и продолжать… Однако стоит определиться, как сделать так, чтобы интервью, как метод, не стал барьером на пути эффективного отбора персонала.
ЧАСТЬ 2.
В первой части статьи мы попытались предостеречь читателей от излишнего доверия к собеседованию (интервью, далее – интервью), как методу отбора сотрудников. Мы описали многие недостатки интервью и ошибки интервьюеров…
Вторую часть я хотел бы начать с размышлений о том, как интервью влияет на кандидата и процесс рекрутинга в компании.
Неграмотное, несвоевременное или просто ненужное интервью может привести к ошибкам найма и отсеиванию лучших специалистов. Поставим себя на место соискателей работы.
За что они не любят интервью?
Работающие кандидаты вынуждены лгать своим руководителям, придумывать небылицы о причинах отсутствия. Необходимость лгать неоднократно, собираясь на второе, третье и т.д. интервью, может заставить некоторых отказаться от предложения.
Неподготовленные и некорректные интервьюеры могут стать причиной потери высококвалифицированных кандидатов. Телефонные звонки во время интервью, отмена или перенос интервью, неподготовленность, бестолковые и просто глупые вопросы, другие проявления невежливости, могут отпугнуть лучших соискателей.
Помните, найм лучших только начинается с оценки квалификации. Вы также должны «продать» кандидата руководителю, а кандидату подороже «продать» свою компанию. Если Вы разочаровываете и «напрягаете» топ-менеджера, ему иногда проще расстаться и забыть о Вас. Если Вы все-таки потом добьетесь от него причины отказа, то услышите: «если в вашей фирме так неуважительно относятся к людям еще в процессе отбора, что можно ожидать во время работы?»
Трудность планирования (сложность графика). Когда необходимо спланировать несколько интервью и на каждом интервью должны присутствовать по нескольку менеджеров; когда это все нужно совместить со свободным временем работающего кандидата; тогда такая комбинация дат становится практически нереальной или растягивается до нескольких недель. Большинство востребованных кандидатов «не дотягивают» до финального момента, принимая предложение компании, действующей более оперативно и просто.
Раздражение от повторений. Это происходит, когда кандидат подвергается многочисленным интервью в одной компании, отвечая на одни и те же вопросы разных интервьюеров. Это случается из-за несогласованности действий интервьюеров и потому, что они читают одинаковые пособия по проведению интервью Кроме того, задавая одни и те же вопросы, компания не получает полной информации о кандидате.
Неосведомленность о процедуре интервью Кандидатов раздражает, что до момента интервью они остаются в неведении относительно его порядка, продолжительности; количестве участников и их ролях. К сожалению, в большинстве HR-отделов отсутствует практика предварительного информирования соискателей о том, кто будет присутствовать на интервью и критериях оценки. Это бы снизило напряженность кандидатов и добавило открытости диалогу. Еще кандидатов раздражает, что они не получают обратной связи после интервью и часто остаются в неведении относительно дальнейших действий.
Невозможность высказаться. Многие руководители настолько разговорчивы и самолюбивы, что намного больше говорят, чем слушают. Хотя следовало бы делать наоборот. Некоторые «умны» настолько, что сами и отвечают за кандидата на свои вопросы… Главное, они не оставляют кандидату времени задать свои вопросы и должным образом презентовать себя.
Потеря клиентов. Чем более недружественно проходят интервью в Вашей компании, тем вероятнее, что отвергнутые кандидаты расскажут о своей обиде своим друзьям и родственникам. Те могут поделиться неудовольствием с другими людьми и т.д. Более того, они могут перестать покупать ваши товары и услуги…
Последствия для компани интервью Плохо продуманный процесс интервью имеет негативное влияние и на саму компанию.
Дополнительные издержки Если суммировать все рабочее время, которое менеджеры вынуждены проводить на интервью, расходы можно будет исчислять в пятизначных цифрах.
Следует учитывать также косвенные затраты от ненужных и нетехнологичных интервью: невыполненная основная работа, накопленная усталость, растянутый процесс найма.
Излишнее количество интервью Якобы во избежание ошибки, а на самом деле для перекладывания ответственности за решение количество этапов интервью в крупных компаниях увеличивается до 5-7 и даже до 10! Это просто пытка для нормального человека. Чем дольше процесс отбора, тем вероятнее, что вы потеряете лучших кандидатов. Тех людей, на которых наибольший спрос на рынке.
Влияние на бизнес. Чрезвычайно низкая надежность и достоверность ваших интервью означает не только то, что вы можете отсеять лучших и не столько то, что наймете не тех людей. Это может означать, что лучшие люди потом окажутся у ваших конкурентов! Побочные эффекты ошибки найма: вам придется повторить весь процесс сначала теперь уже при ограниченных ресурсах и в более сжатые сроки интервью И вам придется потратиться на увольнение «не тех» людей.
Заключение. Процесс интервью – как пластилин: вы можете придать ему любую форму... Интервьюеры изначально имеют превосходство и власть над кандидатаминтервью Поэтому большинство людей выбирают других людей для работы, основываясь только на своем впечатлении, а не на фактах и измеримых оценках. Если Вы до сих пор верили в абсолютную эффективность интервью, попробуйте найти в литературе действительно научные, точные и подтвержденные данные исследований о надежности этого метода. Вам придется здорово постараться…
Кстати, если Вам нужен лучший метод успешного отбора, подумайте, как бы Вы стали выбирать шеф-повара (или музыканта, или журналиста). Определенно, Вы бы не тратили время на разговоры о навыках резки капусты или обработки мяса. Вы бы просто отвели повара на кухню и потом попробовали его кушанья. Этот же метод был бы справедлив и для спортсменов. Вряд ли бы Вы рассуждали с ним о рекордах, а дали бы «попытку», возможность показать себя. Оказывается, нет более точного индикатора квалификации, чем «дать попробовать» и оставить повара на кухне. Пусть даже на малое время…